التدريب والتطوير في الموارد البشرية (Training and Development) هو الوظيفة التي ترفع معارف الموظفين ومهاراتهم وأداءهم بصورة منهجية: فالتدريب يسدّ فجوات المهارات التي تحتاجها الوظيفة الحالية، والتطوير يُعِدّ الموظف لمسؤوليات ومسارات مهنية مستقبلية. وتمر العملية عادة بأربع مراحل: تحديد الاحتياجات، ثم التصميم، ثم التنفيذ، ثم قياس الأثر.
في هذا الدليل نشرح الفرق بين المفهومين، وأنواع التدريب الشائعة، وكيف تبني خطة تدريب سنوية مرتبطة بأهداف العمل، وكيف تقيس عائدها. ونربط ذلك بما تفرضه أنظمة العمل في السعودية والإمارات، وبالبرامج الحكومية التي تدعم تدريب الكوادر الوطنية.
ما هو التدريب والتطوير في الموارد البشرية؟
التدريب والتطوير جزء من منظومة إدارة المواهب (Talent Management)، ويتولاه في المنظمات الكبيرة فريق متخصص يُسمّى غالباً «التعلم والتطوير» (Learning & Development – L&D). ودوره لا يقتصر على تنظيم الدورات؛ فهو يبدأ بفهم أهداف المنظمة، ثم يترجمها إلى مهارات مطلوبة، ثم يختار الأسلوب الأنسب لبناء هذه المهارات، ثم يتابع انتقالها إلى العمل اليومي.
الفرق بين التدريب والتطوير
يُستخدم المصطلحان معاً كثيراً، لكن بينهما فروقاً عملية تؤثر في طريقة التخطيط والميزانية والقياس:
| وجه المقارنة | التدريب (Training) | التطوير (Development) |
|---|---|---|
| الهدف | تحسين الأداء في الوظيفة الحالية | إعداد الموظف لأدوار ومسؤوليات مستقبلية |
| الأفق الزمني | قصير، ونتائجه تظهر خلال أسابيع أو أشهر | متوسط إلى طويل، وقد يمتد سنوات |
| محور التركيز | مهارات فنية ومحددة بالمهام | قدرات قيادية وفكرية وسلوكية أوسع |
| الأساليب الشائعة | ورش عمل، تدريب على رأس العمل، تعلم إلكتروني | إرشاد (Mentoring)، كوتشينغ (Coaching)، تكليفات ومشاريع، تدوير وظيفي |
| طريقة القياس | اختبارات مهارة ومؤشرات أداء مباشرة | جاهزية للترقية، نجاح خطط الإحلال، الاحتفاظ بالمواهب |
| مثال | تدريب محاسبين على نظام فوترة جديد | برنامج لإعداد مشرفين ليصبحوا مديري فروع |
أهمية التدريب والتطوير للموظفين والمنظمة
تظهر قيمة التدريب والتطوير على مستويين: الموظف الذي يكتسب مهارات تزيد ثقته وفرصه، والمنظمة التي تحصل على أداء أعلى وولاء أكبر. ومن أبرز الفوائد:
- رفع الإنتاجية وجودة العمل: فالموظف المدرَّب يرتكب أخطاء أقل ويحتاج إلى إشراف أقل.
- الاحتفاظ بالموظفين: وجدت مؤسسة Gallup أن الموظفين الذين يوافقون بشدة على أن منظمتهم تشجعهم على تعلم مهارات جديدة أقل ميلاً للبحث عن وظيفة أخرى بنسبة 47%، في حين أن 26% فقط من الموظفين الأمريكيين يرون أن منظماتهم تشجعهم على ذلك بقوة (Gallup، أهمية تطوير مهارات الموظفين).
- بناء صف ثانٍ من القيادات: عبر برامج التطوير وخطط الإحلال الوظيفي (Succession Planning).
- التكيف مع التغيير: مثل التحول الرقمي وأدوات الذكاء الاصطناعي ومتطلبات الامتثال الجديدة.
- دعم التوطين: إذ يصبح تأهيل الكوادر الوطنية شرطاً عملياً لنجاح خطط التوطين في دول الخليج.
أنواع التدريب في الموارد البشرية
تختلف أنواع التدريب باختلاف الهدف والفئة المستهدفة. ويوضح الجدول التالي أكثرها شيوعاً في بيئات العمل الخليجية:
| النوع | الهدف | الفئة المستهدفة | مثال خليجي |
|---|---|---|---|
| التهيئة الوظيفية (Onboarding) | تعريف الموظف الجديد بالثقافة والأنظمة والإجراءات | الموظفون الجدد | أسبوع تهيئة لموظفي الاستقبال في فندق بدبي |
| التدريب الفني (Technical Training) | إتقان أدوات ومهام محددة في الوظيفة | الموظفون في الأدوار التشغيلية والتخصصية | تدريب فريق المستودعات على نظام إدارة المخزون |
| المهارات الشخصية (Soft Skills) | التواصل والعمل الجماعي وخدمة العملاء | جميع المستويات | برنامج لخدمة العملاء في سلسلة تجزئة بالرياض |
| تطوير القيادات (Leadership Development) | إعداد المديرين والمشرفين ورفع كفاءتهم | المشرفون والمديرون الحاليون والمحتملون | مسار لإعداد مديري الفروع من المشرفين الحاليين |
| تدريب الامتثال والسلامة (Compliance & Safety) | الالتزام بالأنظمة واللوائح وتجنب المخاطر المهنية | بحسب طبيعة العمل والمخاطر | تدريب السلامة المهنية في المواقع الصناعية |
| إعادة التأهيل ورفع المهارات (Reskilling / Upskilling) | نقل الموظف إلى دور جديد أو تحديث مهاراته | الموظفون المتأثرون بالتحول الرقمي أو إعادة الهيكلة | تحويل موظفي الإدخال اليدوي إلى محللي بيانات |
أساليب تقديم التدريب
النوع يحدد «ماذا» نُدرّب، أما الأسلوب فيحدد «كيف». وأفضل البرامج تمزج بين أكثر من أسلوب:
- التدريب على رأس العمل (On-the-Job Training): تعلّم المهارة أثناء أداء العمل بإشراف زميل خبير.
- التدريب الحضوري وورش العمل: مناسب للمهارات التي تحتاج إلى تفاعل وممارسة جماعية.
- التعلم الإلكتروني (E-Learning): مرن وقابل للتوسع، ويناسب المعرفة النظرية وتدريب الامتثال.
- التعلم المدمج (Blended Learning): يجمع المحتوى الإلكتروني مع جلسات تطبيقية حضورية.
- الإرشاد والكوتشينغ: أساس برامج التطوير القيادي طويلة المدى.
مراحل العملية التدريبية
تتبع أغلب المنظمات دورة من أربع مراحل مترابطة، وأي خلل في مرحلة ينعكس على ما بعدها:
- تحديد الاحتياجات التدريبية (Training Needs Analysis): تحديد الفجوة بين الأداء المطلوب والأداء الفعلي على مستوى المنظمة والوظيفة والفرد. وقد خصصنا لهذه المرحلة دليلاً مستقلاً بعنوان تحديد الاحتياجات التدريبية: الخطوات والأدوات مع نموذج جاهز.
- تصميم البرنامج (Design): صياغة أهداف تعلم قابلة للقياس، واختيار المحتوى والأسلوب والمدة والمدرب.
- التنفيذ (Delivery): جدولة التدريب بما لا يعطل العمل، وتجهيز المتدربين ومديريهم مسبقاً.
- التقييم (Evaluation): قياس ما تحقق فعلاً، واستخدام النتائج لتحسين الدورة التالية.
المرحلة الأولى هي الأكثر إهمالاً في الواقع. ففي استطلاع CIPD «التعلم في العمل 2023» أفاد 57% فقط من ممارسي التعلم والتطوير بأنهم يحددون مشكلة الأداء قبل اقتراح الحل، كما تفتقر قرابة نصف فرق التعلم والتطوير إلى منهجية منتظمة للتقييم.
كيف تبني خطة التدريب والتطوير السنوية؟
خطة التدريب والتطوير وثيقة تربط أهداف المنظمة للعام القادم بالبرامج التدريبية التي ستُنفّذ والميزانية ومؤشرات النجاح. ويمكن بناؤها في ست خطوات:
- ابدأ من الاستراتيجية: ما الأهداف التشغيلية للعام القادم؟ افتتاح فروع، أم نظام جديد، أم رفع رضا العملاء؟
- حدد الاحتياجات: بالاعتماد على تقييمات الأداء والمقابلات مع المديرين والاستبيانات.
- رتّب الأولويات: وفق أثر الفجوة على العمل وعدد الموظفين المتأثرين.
- اختر الحلول: وليس كل فجوة تحتاج دورة؛ فبعضها يُحل بإجراء عمل أوضح أو أداة أفضل.
- قدّر الميزانية والجدول الزمني: واستفد من برامج الدعم الحكومية المتاحة.
- حدد مؤشرات القياس: لكل برنامج قبل تنفيذه، لا بعده.
وهذا نموذج مبسط لجدول خطة تدريب سنوية:
| الهدف التشغيلي | البرنامج | الفئة المستهدفة | الأسلوب | التوقيت | مؤشر النجاح |
|---|---|---|---|---|---|
| رفع رضا العملاء في الفروع | مهارات خدمة العملاء والتعامل مع الشكاوى | موظفو الصناديق والمبيعات | ورشة حضورية مع متابعة ميدانية | الربع الأول | ارتفاع تقييم رضا العملاء وانخفاض الشكاوى المتكررة |
| تطبيق نظام موارد بشرية جديد | استخدام النظام وإعداد التقارير | فريق الموارد البشرية والرواتب | تعلم إلكتروني مع جلسات تطبيقية | الربع الثاني | إغلاق الرواتب دون أخطاء يدوية |
| إعداد صف ثانٍ من القيادات | برنامج تطوير المشرفين | مشرفون مرشحون للترقية | ورش، كوتشينغ، مشروع تطبيقي | على مدار العام | نسبة الوظائف القيادية المشغولة داخلياً |
قياس أثر التدريب: نموذج كيركباتريك
أشهر إطار لتقييم التدريب هو نموذج كيركباتريك (Kirkpatrick Model) ذو المستويات الأربعة. وتلخص مراجعة علمية منشورة عام 2025 هذه المستويات كما يلي، ونضيف إليها أمثلة لمؤشرات عملية:
| المستوى | ماذا يقيس؟ | أداة القياس | مثال لمؤشر |
|---|---|---|---|
| 1. رد الفعل (Reaction) | انطباع المتدربين عن المحتوى والمدرب والتنظيم | استبيان نهاية البرنامج | متوسط تقييم المتدربين للبرنامج |
| 2. التعلم (Learning) | ما اكتسبوه من معرفة ومهارات واتجاهات | اختبار قبلي وبعدي، تمرين عملي | الفرق بين درجات الاختبارين |
| 3. السلوك (Behavior) | انتقال التعلم إلى سلوك فعلي في العمل | ملاحظة المدير، تقييم 360 درجة | نسبة الموظفين الذين يطبقون الإجراء الجديد |
| 4. النتائج (Results) | أثر البرنامج على نتائج المنظمة | بيانات الأداء والمبيعات والجودة | انخفاض الأخطاء أو ارتفاع المبيعات أو تراجع الدوران الوظيفي |
وتشير المراجعة نفسها إلى أن المستوى الرابع هو الأقل قياساً، لأنه يحتاج متابعة على المدى المتوسط والطويل. والحل العملي أن تتفق مع مدير الإدارة المستفيدة على مؤشر النتائج قبل بدء البرنامج، وأن تجمع قراءته الأساسية مسبقاً حتى تتمكن من المقارنة.
تحديات التدريب والتطوير وكيف تتغلب عليها
يأتي ضيق الوقت في مقدمة العوائق. ففي تحليل نشرته Gallup ذكر 89% من مديري الموارد البشرية التنفيذيين و41% من الموظفين أن الابتعاد عن مهام العمل هو العائق الأكبر أمام التطوير. ومن التحديات الأخرى وحلولها:
- ضيق الوقت: قسّم المحتوى إلى وحدات قصيرة، واستخدم التعلم على رأس العمل، وأدرج ساعات التدريب في خطة عمل الإدارة.
- محدودية الميزانية: قدّم البرامج ذات الأثر الأعلى، واستفد من برامج الدعم الحكومية وبرامج التدريب الداخلي.
- ضعف دعم المديرين المباشرين: أشركهم في تحديد الاحتياجات، واجعل متابعة التطبيق جزءاً من تقييم أدائهم.
- صعوبة إثبات العائد: حدد مؤشرات المستويين الثالث والرابع قبل التنفيذ.
- مقاومة التغيير: اربط التدريب بمسار مهني واضح وبفرص ترقية حقيقية.
التدريب والتطوير في السعودية والإمارات: الإطار النظامي والبرامج الداعمة
المملكة العربية السعودية
نظام العمل: تُلزم المادة الثانية والأربعون من نظام العمل كل صاحب عمل بوضع سياسة لتدريب عماله السعوديين وتأهيلهم في الأعمال الفنية والإدارية والمهنية. وتطلب المادة الرابعة والأربعون أن يحدد البرنامج التدريبي المهارة المستهدفة ومدته وساعاته وجانبيه النظري والعملي وطريقة الاختبار والشهادة الممنوحة، وهي عناصر يحسن أن تتضمنها خطتك السنوية أصلاً.
صندوق تنمية الموارد البشرية «هدف» (HRDF): يقدم الصندوق حزمة من برامج دعم التدريب للمنشآت، منها:
- «مهارات»: يمكّن المنشآت من إطلاق برامج في المهارات العامة والمهنية مع مزودي تدريب مرخصين، لموظفي القطاع الخاص السعوديين والباحثين عن عمل، بهدف تقليص الفجوة بين متطلبات الوظيفة ومهارات الموظف (صفحة برنامج مهارات للمنشآت).
- «تمهير»: لتدريب خريجي الدبلوم والبكالوريوس على رأس العمل في المنشآت.
- «دروب» للتدريب الإلكتروني: يتيح للمنشأة تسجيل موظفيها في مسارات تعلم إلكتروني ومتابعة تقدمهم.
- «هدف للقيادة»: لتطوير قيادات وطنية من القطاع الخاص بالشراكة مع جامعات عالمية.
وتتغير شروط هذه البرامج وسقوف دعمها من وقت لآخر، لذا راجع دليل برامج المنشآت المحدَّث قبل بناء ميزانيتك.
برنامج تنمية القدرات البشرية: أحد برامج تحقيق رؤية السعودية 2030، ويقوم على ثلاث ركائز وفق وثيقته الرسمية: بناء أساس تعليمي متين ومرن، والإعداد لسوق العمل المستقبلي محلياً وعالمياً، وإتاحة فرص التعلم مدى الحياة. وتشمل الركيزة الثالثة رفع مهارات العاملين وإعادة تأهيلهم، وتدعو القطاع الخاص إلى جعل الاستثمار في تدريب موظفيه أولوية.
الإمارات العربية المتحدة
قانون العمل: ينص المرسوم بقانون اتحادي رقم 33 لسنة 2021 بشأن تنظيم علاقات العمل في المادة 13 على التزام صاحب العمل بالاستثمار في تطوير مهارات عماله وتوفير الحد الأدنى من أدوات وبرامج التدريب والتأهيل، وتوفير التدريب المناسب لتجنب المخاطر المهنية. وفي المقابل تُلزم المادة 16 العامل بالعمل باستمرار على تنمية مهاراته الوظيفية والمهنية.
برنامج «نافس»: مبادرة اتحادية ضمن مشاريع الخمسين لرفع تنافسية الكوادر الإماراتية في القطاع الخاص، وتتضمن برامج لتدريب المواطنين وتأهيلهم والتدريب على رأس العمل، من بينها برنامجا «كفاءات» و«خبرة». وقد أُعلن في أبريل 2026 تمديد برنامج نافس حتى عام 2040، على أن تُعلن شروط برامجه الجديدة لاحقاً. ولذلك من المفيد أن تُدرج المنشآت الإماراتية مسارات تأهيل المواطنين ضمن خطة التدريب السنوية.
مثال تطبيقي: خطة تدريب لفندق في دبي
لنفترض أن فندقاً متوسط الحجم في دبي لاحظ تراجعاً في تقييمات النزلاء المتعلقة بسرعة إجراءات الوصول، وفي الوقت نفسه يستعد لتوظيف دفعة من المواطنين في قسم الاستقبال. وقد بنى فريق الموارد البشرية خطة من ثلاثة محاور:
- تحديد الاحتياجات: تحليل شكاوى النزلاء، وملاحظة إجراءات الوصول في أوقات الذروة، ومقابلة مشرفي الاستقبال. وأظهرت النتائج ضعفاً في استخدام نظام إدارة الحجوزات وفي التعامل مع النزلاء الغاضبين.
- الحلول: تدريب على النظام عبر جلسات قصيرة على رأس العمل، وورشة لمهارات التعامل مع الشكاوى، ومسار تهيئة منظم للمواطنين الجدد مع مرشد من الموظفين القدامى.
- القياس: اختبار عملي على النظام (المستوى 2)، وملاحظة المشرف بعد شهر (المستوى 3)، ومتابعة متوسط زمن إجراءات الوصول وتقييمات النزلاء بعد ثلاثة أشهر (المستوى 4).
ما يميز هذا المثال أن كل نشاط تدريبي مرتبط بمشكلة عمل محددة وبمؤشر يمكن قياسه، وهذا جوهر التدريب والتطوير الفعّال.
الأسئلة الشائعة
ما الفرق بين التدريب والتطوير في الموارد البشرية؟
التدريب يركز على تحسين أداء الموظف في وظيفته الحالية عبر مهارات محددة ونتائج قريبة، مثل إتقان نظام أو إجراء جديد. أما التطوير فيُعد الموظف لأدوار مستقبلية أوسع، مثل القيادة، ويعتمد على الإرشاد والكوتشينغ والتكليفات على مدى أطول. والمنظمات الناجحة تخطط للاثنين معاً ضمن خطة واحدة.
ما هي مراحل العملية التدريبية؟
تمر العملية التدريبية بأربع مراحل رئيسية: تحديد الاحتياجات التدريبية لمعرفة الفجوة بين الأداء المطلوب والفعلي، ثم تصميم البرنامج وأهدافه، ثم تنفيذه بأسلوب مناسب، ثم تقييم أثره. ونتائج التقييم تعود لتغذي تحديد الاحتياجات في الدورة التالية، فتصبح العملية مستمرة لا حدثاً منفرداً.
كيف أقيس نجاح البرنامج التدريبي؟
استخدم نموذج كيركباتريك بمستوياته الأربعة: رد فعل المتدربين، ثم ما تعلموه فعلاً عبر اختبار قبلي وبعدي، ثم تغير سلوكهم في العمل بملاحظة المدير، ثم أثر ذلك على نتائج المنظمة كالمبيعات أو الأخطاء. والأهم أن تحدد المؤشرات وقراءتها الأساسية قبل بدء البرنامج لتتمكن من المقارنة.
هل يلزم نظام العمل السعودي صاحب العمل بتدريب موظفيه؟
نعم، فالمادة الثانية والأربعون من نظام العمل تلزم كل صاحب عمل بوضع سياسة لتدريب عماله السعوديين وتأهيلهم في الأعمال الفنية والإدارية والمهنية، وتحيل التفاصيل إلى اللائحة التنفيذية. كما يدعم صندوق تنمية الموارد البشرية «هدف» تكاليف برامج تدريبية عدة وفق شروط يحددها في أدلة برامجه.
ما أنواع التدريب الأكثر شيوعاً في الشركات؟
أكثرها شيوعاً: تدريب التهيئة للموظفين الجدد، والتدريب الفني على مهام الوظيفة وأنظمتها، وتدريب المهارات الشخصية كالتواصل وخدمة العملاء، وبرامج تطوير القيادات، وتدريب الامتثال والسلامة المهنية، إضافة إلى برامج رفع المهارات وإعادة التأهيل التي يزداد الطلب عليها مع التحول الرقمي. ويُحدَّد المزيج المناسب منها وفق نتائج تحليل الاحتياجات لا وفق العرف السائد.
دورات تدريبية ذات صلة
إذا كنت تعمل في الموارد البشرية أو تقود فريقاً للتعلم والتطوير، فاطّلع على دورات إدارة الموارد البشرية من BMC Training، التي تشمل موضوعات مثل تحديد الاحتياجات التدريبية وتصميم البرامج وقياس أثر التدريب، وتُعقد في دبي ولندن وإسطنبول وكوالالمبور.
كتبه وراجع مصادره فريق التحرير في BMC Training، نوفمبر 2026. اطّلع على سياسة التحرير.
المصادر
- وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية. نظام العمل – باب التدريب والتأهيل
- صندوق تنمية الموارد البشرية «هدف». مهارات – منشآت
- رؤية السعودية 2030. الوثيقة الإعلامية لبرنامج تنمية القدرات البشرية
- التشريعات الإماراتية. مرسوم بقانون اتحادي رقم 33 لسنة 2021 بشأن تنظيم علاقات العمل
- البوابة الرسمية لحكومة الإمارات. الحزمة الثانية من مشاريع الخمسين (نافس)
- Gallup. Employee Upskilling Is Vital in Rapidly Evolving Job Market
- CIPD. Learning at Work 2023 – Executive Summary