أخلاقيات العمل (Work Ethics) هي المبادئ والمعايير التي توجّه سلوك الموظفين والمديرين داخل المؤسسة، وأبرزها النزاهة والعدالة واحترام الآخرين وحفظ السرية وتجنّب تضارب المصالح. وفي إدارة الموارد البشرية تتحول هذه المبادئ إلى أدوات عملية: مدونة سلوك مكتوبة، وقناة إبلاغ آمنة، وتحقيق عادل في الشكاوى، وتدريب منتظم يربط القيم بأنظمة العمل النافذة.
في هذا الدليل نعرّف أخلاقيات العمل والسلوك الوظيفي، ونشرح مبادئها وأهميتها بالأرقام، ونعرض أمثلة واقعية من بيئة العمل الخليجية مع التصرف المهني الصحيح في كل منها، ثم نلخّص ما تفرضه الأنظمة في السعودية والإمارات في قضايا التحرش والإبلاغ والسرية.
ما هي أخلاقيات العمل؟ وما الفرق بينها وبين أخلاقيات المهنة؟
تُستخدم في العربية عدة مصطلحات متقاربة، ويختلط بعضها ببعض في محركات البحث وفي سياسات الشركات. والتمييز بينها يساعد فريق الموارد البشرية على تحديد الوثيقة المناسبة لكل غرض:
| المصطلح | المقصود به | مثال |
|---|---|---|
| أخلاقيات العمل (Work Ethics) | القيم العامة التي يُنتظر من كل موظف الالتزام بها مهما كانت وظيفته | الأمانة، والانضباط في المواعيد، واحترام الزملاء |
| أخلاقيات المهنة (Professional Ethics) | معايير خاصة بمهنة بعينها تضعها غالباً جمعية أو هيئة مهنية | سرية بيانات المرضى في الطب، واستقلالية المراجع في المحاسبة |
| مدونة السلوك الوظيفي (Code of Conduct) | وثيقة تصدرها المنظمة تحوّل القيم إلى قواعد سلوك محددة وإجراءات وعواقب | سياسة قبول الهدايا، وإجراءات الإفصاح عن تضارب المصالح |
| الامتثال (Compliance) | الالتزام بالأنظمة واللوائح الملزمة قانوناً | منع التحرش وفق النظام، وصرف الأجور في مواعيدها |
الفكرة الأساسية أن القانون يضع الحد الأدنى، والأخلاقيات ترفع السقف. فقد يكون تصرف ما غير مخالف لنص نظامي، لكنه يهدم الثقة داخل الفريق، كتسريب معلومة شخصية عن زميل أو تفضيل قريب في ترقية.
أهمية أخلاقيات العمل للمؤسسة والموظف
تكشف البيانات الدولية أن المشكلة ليست نظرية. ففي المسح العالمي لأخلاقيات الأعمال 2023 الصادر عن مبادرة الأخلاقيات والامتثال (ECI)، الذي شمل 75,495 مشاركاً في 42 دولة، قال 65% من الموظفين إنهم شاهدوا مخالفة واحدة على الأقل خلال 12 شهراً. وأبلغ 72% ممن شاهدوا المخالفة عنها، لكن 46% من المبلّغين قالوا إنهم تعرضوا لانتقام بسبب ذلك، وشعر 28% بضغوط للتنازل عن معايير السلوك.
وعلى مستوى التحرش والعنف، وجد مسح مشترك لمنظمة العمل الدولية ومؤسسة لويدز ريجستر وغالوب، شمل قرابة 75 ألف عامل في 121 دولة وإقليماً ببيانات عام 2021، أن نحو 23% من العاملين تعرضوا لعنف أو تحرش في العمل، وأن نحو نصفهم فقط أخبروا أحداً بما حدث.
تعني هذه الأرقام أن غياب أخلاقيات العمل لا يظهر دائماً في الشكاوى الرسمية، بل في الصمت والانسحاب. أما المؤسسة التي تبني ثقافة أخلاقية واضحة فتجني عادة ما يلي:
- ثقة أعلى بين الموظفين والإدارة، وهي أساس أي تعاون حقيقي.
- اكتشاف مبكر للمخالفات عبر الإبلاغ الداخلي قبل أن تتحول إلى قضية أو فضيحة.
- خفض المخاطر النظامية المرتبطة بالتحرش والتمييز وتسريب البيانات.
- سمعة أفضل كجهة عمل تساعد في استقطاب الكفاءات والاحتفاظ بها.
- قرارات أكثر اتساقاً لأن المعايير مكتوبة ومعروفة للجميع.
مبادئ أخلاقيات العمل في إدارة الموارد البشرية
يحمل مختص الموارد البشرية مسؤولية مزدوجة: أن يطبّق المعايير على الآخرين، وأن يكون هو نفسه قدوة فيها. وتنظّم مدونة أخلاقيات جمعية إدارة الموارد البشرية (SHRM) التزامات المهنيين في ستة مبادئ، نعرضها هنا مع ترجمتها إلى ممارسات يومية:
- المسؤولية المهنية (Professional Responsibility): تحمّل نتائج القرارات، وتمثيل المهنة بنزاهة أمام الإدارة والموظفين.
- التطوير المهني (Professional Development): متابعة تحديثات أنظمة العمل والممارسات المهنية باستمرار.
- القيادة الأخلاقية (Ethical Leadership): أن يكون مختص الموارد البشرية نموذجاً في السلوك، لا مجرد مراقب له.
- العدالة والإنصاف (Fairness and Justice): معايير موحدة في التوظيف والترقية والتأديب، بعيداً عن الواسطة والمحاباة.
- تضارب المصالح (Conflicts of Interest): تجنّب أي تعارض فعلي أو ظاهري أو محتمل، والإفصاح عنه فور نشوئه.
- استخدام المعلومات (Use of Information): احترام حقوق الأفراد عند جمع بياناتهم ومشاركتها، والحفاظ على دقتها وسريتها.
أخلاقيات العمل والسلوك الوظيفي: ماذا تتضمن مدونة السلوك؟
المدونة الفعالة قصيرة وواضحة وقابلة للتطبيق، لا وثيقة إنشائية تُوقَّع ثم تُنسى. وتشمل عادة العناصر التالية:
- بيان القيم: فقرة قصيرة تحدد ما تؤمن به المنظمة، مثل النزاهة والاحترام والمسؤولية.
- قواعد السلوك المحددة: التعامل مع الزملاء والعملاء، والسلوك على وسائل التواصل الاجتماعي، واستخدام أصول الشركة.
- سياسة الهدايا والضيافة: ما يجوز قبوله، وسقفه، وطريقة الإفصاح عنه.
- سياسة تضارب المصالح: نموذج إفصاح سنوي، وحالات العمل الإضافي، والتعامل مع الأقارب.
- حماية المعلومات والسرية: بيانات الموظفين والعملاء، والأسرار التجارية، وحدود الاطلاع على الرواتب.
- منع التحرش والتمييز: تعريفات واضحة، وأمثلة، وإجراءات الشكوى.
- قنوات الإبلاغ (Reporting Mechanisms): أكثر من قناة، مع ضمان السرية وعدم الانتقام.
- التحقيق والعواقب: من يحقق، وخلال أي مدة، وما الجزاءات المتدرجة.
- التدريب والإقرار: تدريب عند التعيين وتحديث دوري، مع إقرار سنوي بالاطلاع.
أمثلة على أخلاقيات العمل: مواقف وحلول من بيئة العمل الخليجية
الأخلاقيات تُختبر في المواقف الرمادية لا في الشعارات. يعرض الجدول التالي مواقف متكررة في الشركات الخليجية، والمبدأ الذي يحكم كلاً منها، والتصرف المهني المقترح:
| الموقف | المبدأ | التصرف المهني |
|---|---|---|
| مدير يطلب تعيين قريب له دون المرور بالمقابلات | العدالة وتكافؤ الفرص | إخضاع المرشح للإجراءات نفسها، واستبعاد المدير القريب من لجنة الاختيار |
| مورد يرسل هدية ثمينة لموظف المشتريات قبل ترسية عقد | تضارب المصالح | الاعتذار عن قبولها أو تسليمها للإدارة وتسجيلها في سجل الهدايا |
| موظف يملك حصة في شركة تتعامل معها منشأته | الإفصاح | الإفصاح كتابياً واستبعاده من القرارات المتعلقة بتلك الشركة |
| تسريب كشف الرواتب في مجموعة واتساب | السرية واستخدام المعلومات | تقييد صلاحيات الاطلاع، والتحقيق في مصدر التسريب، ومراجعة إجراءات حماية البيانات |
| موظفة تشكو تعليقات غير لائقة من مشرفها | الكرامة وبيئة العمل الآمنة | تلقي الشكوى بسرية، وفصل الطرفين إدارياً مؤقتاً، والتحقيق وفق الإجراء المكتوب |
| مدير يضغط لتعديل تقييم أداء موظف قبل موسم الترقيات | النزاهة | توثيق الأدلة التي بُني عليها التقييم ورفع الأمر إلى المستوى الإداري الأعلى |
| موظف يكتشف فواتير مكررة لمورد واحد | الإبلاغ وحماية المبلّغ | الإبلاغ عبر القناة الرسمية، وضمان عدم اتخاذ أي إجراء انتقامي ضده |
| استخدام سيارة الشركة أو بطاقتها لأغراض شخصية | الأمانة في استخدام الموارد | تطبيق السياسة المكتوبة بإنصاف على الجميع، مهما كان المنصب |
ماذا تقول أنظمة العمل في السعودية والإمارات؟
كثير من المبادئ السابقة لم يعد خياراً أخلاقياً فقط، بل أصبح التزاماً نظامياً. وفيما يلي أبرز الأحكام ذات الصلة، مع التنبيه إلى أن هذا عرض تثقيفي لا يغني عن استشارة قانونية متخصصة.
المملكة العربية السعودية
- الاحترام والكرامة: تلزم المادة الحادية والستون من نظام العمل صاحب العمل بمعاملة عماله باحترام، وبالامتناع عن أي قول أو فعل يمس كرامتهم أو دينهم.
- سرية العمل: من واجبات العامل في المادة الخامسة والستين من النظام نفسه أن يحفظ الأسرار الفنية والتجارية والصناعية المتعلقة بعمله.
- منع التحرش: صدر نظام مكافحة جريمة التحرش بالمرسوم الملكي رقم (م/96) وتاريخ 16/9/1439هـ. وتُلزم مادته الخامسة الجهات الحكومية والخاصة بوضع تدابير للوقاية من التحرش ومكافحته في بيئة العمل، تشمل آلية لتلقي الشكاوى وإجراءات للتحقق منها. وتوجب مادته الرابعة على من يطّلع على الحالات بحكم عمله الحفاظ على سريتها، وتمنع الإفصاح عن هوية المجني عليه إلا في الحالات التي يحددها النظام.
- العقوبات: تصل العقوبة في المادة السادسة إلى السجن سنتين وغرامة 100 ألف ريال أو إحداهما، وترتفع إلى خمس سنوات و300 ألف ريال في حالات منها العود، أو وقوع الجريمة في مكان عمل، أو أن تكون للجاني سلطة على المجني عليه. كما تعاقب المادة السابعة من يقدّم بلاغاً كيدياً بعقوبة الجريمة نفسها.
- حماية المبلّغين: يحظر نظام حماية المبلّغين والشهود والخبراء والضحايا، الصادر بالمرسوم الملكي رقم (م/148) وتاريخ 8/8/1445هـ، في مادته السابعة عشرة اتخاذ إجراءات وظيفية ضد المشمول بالحماية، كإنهاء علاقة العمل أو الجزاءات التعسفية، إذا كانت مرتبطة بأسباب الحماية. ويقع عبء إثبات مشروعية الإجراء على الجهة التي اتخذته.
- القطاع العام: تعتمد الجهات الحكومية «مدونة قواعد السلوك الوظيفي وأخلاقيات الوظيفة العامة»، وتتناول موضوعات مثل الهدايا وتعارض المصالح وسرية المعلومات وواجب الإبلاغ عن المخالفات، ويمكن للشركات الخاصة الاستفادة من بنيتها عند إعداد مدوناتها.
الإمارات العربية المتحدة
- منع التمييز: تحظر المادة الرابعة من المرسوم بقانون اتحادي رقم 33 لسنة 2021 بشأن تنظيم علاقات العمل التمييز على أساس العرق أو اللون أو الجنس أو الدين أو الأصل الوطني أو الاجتماعي أو الإعاقة بما يخل بتكافؤ الفرص، وتقرّ مساواة المرأة بالرجل في الأجر عن العمل نفسه أو العمل ذي القيمة المتساوية.
- منع التحرش والتنمر: تحظر المادة الرابعة عشرة التحرش الجنسي والتنمر وأي عنف لفظي أو جسدي أو نفسي ضد العامل، سواء صدر من صاحب العمل أو الرؤساء أو الزملاء.
- السرية: تلزم المادة السادسة عشرة العامل بالحفاظ على المعلومات السرية وعدم إفشاء أسرار العمل، وبعدم الاحتفاظ بنسخ شخصية من وثائق العمل الورقية أو الإلكترونية دون إذن صاحب العمل.
الخلاصة العملية: مدونة السلوك في أي منشأة خليجية يجب أن تُبنى على هذه الأحكام، وأن تحيل إليها صراحة، حتى يفهم الموظف أن بعض المخالفات الأخلاقية مخالفات نظامية لها عقوبات.
دور الموارد البشرية: خطوات عملية لترسيخ ثقافة النزاهة
لا تكفي كتابة المدونة. فرق الموارد البشرية الناجحة تحوّل الأخلاقيات إلى نظام تشغيل يومي عبر الخطوات التالية:
- تقييم الوضع الحالي: استبيان سري قصير عن مدى ثقة الموظفين بقنوات الإبلاغ وشعورهم بالعدالة.
- صياغة المدونة بلغة بسيطة: بالعربية والإنجليزية إذا كانت القوى العاملة متعددة الجنسيات، مع أمثلة من واقع المنشأة.
- ربطها بالأنظمة: إدراج الأحكام النظامية ذات الصلة، وتضمينها في لائحة تنظيم العمل والسياسات الداخلية.
- إنشاء قنوات إبلاغ متعددة: بريد إلكتروني مخصص، ونموذج إلكتروني يقبل البلاغات المجهولة، وجهة بديلة إذا كان المشكو منه هو المدير المباشر.
- تدريب الجميع، والمديرين أولاً: لأن المدير المباشر هو أول من يتلقى الشكوى غالباً، وأول من قد يمارس الانتقام دون قصد.
- توثيق إجراء التحقيق: من يحقق، والمدد الزمنية، وحقوق الطرفين، وطريقة حفظ السجلات.
- المساءلة المتسقة: تطبيق الجزاءات على الجميع، فاستثناء شخص واحد ذي نفوذ يكفي لهدم مصداقية البرنامج كله.
مثال تطبيقي: شركة تجزئة في الرياض
لاحظت شركة تجزئة متوسطة الحجم في الرياض تكرار استقالات الموظفات في أحد الفروع دون أسباب معلنة. أجرت إدارة الموارد البشرية مقابلات خروج سرية، فظهرت شكاوى من سلوك أحد المشرفين لم يُبلَّغ عنها من قبل خوفاً من الانتقام. استجابت الشركة بإطلاق نموذج إبلاغ يُرفع مباشرة إلى إدارة الموارد البشرية لا إلى مدير الفرع، ودرّبت المشرفين على نظام مكافحة التحرش، ونشرت إجراءات الشكوى في كل الفروع. والدرس هنا أن ضعف الإبلاغ ليس دليلاً على غياب المشكلة.
مثال تطبيقي: فندق في دبي
يعمل في فندق بدبي موظفون من جنسيات كثيرة، وتتكرر فيه هدايا الضيوف والموردين. وضعت الإدارة سياسة هدايا بسيطة: الإكراميات الصغيرة المعتادة تُجمع وتوزّع بشفافية، وأي هدية تتجاوز قيمة محددة تُسجَّل وتُعرض على المدير. كما ترجمت المدونة إلى اللغات الأكثر استخداماً بين الموظفين، لأن قاعدة لا يفهمها الموظف لا يمكن محاسبته عليها بإنصاف.
كيف تقيس فعالية برنامج الأخلاقيات في منشأتك؟
ما لا يُقاس لا يُدار. ومن المؤشرات العملية التي يمكن متابعتها فصلياً:
- عدد البلاغات ونوعها، مع ملاحظة أن ارتفاعها في البداية قد يعني زيادة الثقة لا زيادة المخالفات.
- متوسط مدة إغلاق التحقيق، ونسبة البلاغات التي ثبتت صحتها.
- عدد حالات الانتقام المبلَّغ عنها بعد الإبلاغ، والهدف أن تكون صفراً.
- نسبة إتمام التدريب وإقرارات الاطلاع على المدونة.
- نتائج سؤال ثابت في استبيان الموظفين، مثل: «هل تشعر بالأمان عند الإبلاغ عن مخالفة؟».
- أسباب الاستقالة المرتبطة بالثقافة أو المعاملة في مقابلات الخروج.
الأسئلة الشائعة
ما هي أخلاقيات العمل باختصار؟
أخلاقيات العمل هي القيم والمعايير التي تحكم سلوك الموظف في عمله وتعامله مع زملائه وعملائه ومؤسسته، مثل الأمانة والعدالة والاحترام والانضباط وحفظ السرية وتجنب تضارب المصالح. وتترجمها المؤسسات عادة في مدونة سلوك مكتوبة تحدد ما هو مقبول وما هو مرفوض، والإجراءات المتبعة عند المخالفة.
ما الفرق بين أخلاقيات العمل وأخلاقيات المهنة؟
أخلاقيات العمل قيم عامة تنطبق على كل موظف أياً كانت وظيفته، مثل الأمانة والالتزام. أما أخلاقيات المهنة فمعايير خاصة بمهنة محددة تضعها غالباً هيئة مهنية، مثل سرية بيانات المرضى في الطب أو استقلالية المراجع في المحاسبة. ويلتزم المهني بالنوعين معاً، إلى جانب مدونة السلوك الخاصة بجهة عمله.
ما أمثلة مخالفة أخلاقيات العمل الأكثر شيوعاً؟
من أكثرها شيوعاً: المحاباة والواسطة في التوظيف والترقية، وقبول هدايا تؤثر في القرار، وإخفاء تضارب المصالح، وتسريب بيانات الموظفين أو العملاء، والتحرش والتنمر، واستخدام موارد الشركة لأغراض شخصية، والانتقام من الموظف الذي يبلّغ عن مخالفة. وتعالجها المؤسسات بسياسات واضحة وقنوات إبلاغ آمنة وتحقيق عادل.
ما دور الموارد البشرية في تعزيز أخلاقيات العمل؟
تتولى الموارد البشرية إعداد مدونة السلوك وتحديثها، وتدريب الموظفين والمديرين عليها، وإنشاء قنوات إبلاغ سرية، والتحقيق في الشكاوى بحياد، وضمان تطبيق الجزاءات على الجميع بالتساوي. كما تقيس فعالية البرنامج بمؤشرات مثل مدة إغلاق التحقيقات ونتائج استبيانات الثقة، وتكون قدوة في النزاهة والسرية قبل أن تطالب بهما غيرها.
هل يلزم النظام السعودي الشركات الخاصة بإجراءات لمنع التحرش؟
نعم. تلزم المادة الخامسة من نظام مكافحة جريمة التحرش الجهات الحكومية والخاصة بوضع تدابير للوقاية من التحرش ومكافحته في بيئة العمل، تشمل آلية لتلقي الشكاوى وإجراءات للتحقق منها. ويشدد النظام العقوبة إذا وقعت الجريمة في مكان العمل، ويعاقب كذلك من يقدّم بلاغاً كيدياً بعقوبة الجريمة نفسها.
كيف يحمي القانون الإماراتي الموظف من التحرش والتنمر؟
تحظر المادة الرابعة عشرة من المرسوم بقانون اتحادي رقم 33 لسنة 2021 التحرش الجنسي والتنمر وأي عنف لفظي أو جسدي أو نفسي يُمارس ضد العامل، سواء صدر من صاحب العمل أو الرؤساء أو الزملاء. كما تحظر المادة الرابعة التمييز في فرص العمل، لذا ينبغي أن تتضمن مدونة السلوك إجراءات واضحة لتلقي هذه الشكاوى ومعالجتها.
دورات تدريبية ذات صلة
إذا كنت تعمل في الموارد البشرية وتريد بناء مدونة سلوك وإجراءات تحقيق وتدريب فعّالة في منشأتك، فاطّلع على دورات إدارة الموارد البشرية في BMC، التي تُعقد في دبي ولندن وإسطنبول وكوالالمبور وتتناول السياسات وعلاقات الموظفين وأفضل الممارسات المهنية.
كتبه وراجع مصادره فريق التحرير في BMC Training، نوفمبر 2026. اطّلع على سياسة التحرير.
المصادر
- هيئة الخبراء بمجلس الوزراء. نظام العمل
- الجمعية الوطنية لحقوق الإنسان. نظام مكافحة جريمة التحرش
- الجمعية الوطنية لحقوق الإنسان. نظام حماية المبلّغين والشهود والخبراء والضحايا
- التشريعات الإماراتية. مرسوم بقانون اتحادي رقم 33 لسنة 2021 بشأن تنظيم علاقات العمل
- International Labour Organization (ILO). Violence and harassment at work has affected more than one in five people
- Ethics & Compliance Initiative. Global Business Ethics Survey 2023
- Society for Human Resource Management (SHRM). Code of Ethics